Reteaming или командообразование по-фински

Идея иерархии покоится на трех основных допущениях: ваша среда стабильна, ваши процессы предсказуемы, и объем вашего производства задан. Вы знаете, где вы, что нужно делать и что произойдет завтра: те же конкуренты, клиенты, поставщики, технологии и продукты - круглый год, каждый год. До тех пор, пока все эти допущения верны, нет никакого смысла менять принципы организации своей работы. Однако мы очень сомневаемся, что вам сгодится хотя бы одно из этих определений для описания мира, в котором вы живете.

К. Нордстрем, Й. Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк.

Бизнес-тренинги давно уже стали привычным атрибутом деловой жизни. Более того, почти каждая уважающая себя организация заказывает тренинги различной тематики: продажи, тайм-менеджмент, переговоры, тренинги командообразования. Именно о последнем виде тренингов и пойдет речь в этой статье. Мода на тренинги командообразования пришла в Россию в седине 90-х, когда вместе с зарождением рыночной экономики пришло понимание того, что единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы.

Тренинг командообразования является традиционным инструментом американской модели менеджмента. Team-building – это продукт американской культуры, технология построения команды, где акцент делается на эмоциональное сплочение участников посредством решения таких задач, которые невозможно выполнить в одиночку. В американской модели менеджмента team-building, безусловно, эффективен, так как позволяет преодолеть индивидуализм американской культуры и объединить сотрудников для совместного решения организационных задач.

Особенностью российского менталитета является легкость, с которой возникают эмоциональные отношения. Люди, что называется, быстро начинают «дружить». Улучшение социально-психологического климата, вещь, безусловно, полезная, так как это одно из главных условий сохранения работоспособности сотрудников и минимизации потерь рабочего времени. Но улучшение социально-психологического климата в коллективе далеко не всегда приводит к повышению эффективности организации в целом. Это происходит по ряду причин. Во-первых, в основу тренингов командообразования положена американская модель, где team-building является средством становления и укрепления корпоративного духа компании. Второй причиной является растущая «временность» и размытость границ команд, состав которых в современном бизнесе постоянно меняется.

На сегодняшний день вопрос о том, какой должна быть эффективная команда, является дискуссионным. Казалось бы, эффективность командной деятельности не вызывает сомнений: большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий, командная работа благотворно сказывается на результате и на индивидуальной эффективности. Работа в командах предпочтительнее для решения сложных задач, в ситуациях, когда присутствует неопределенность и множественность вариантов решения, когда необходима высокая самоотдача, когда требуется широкий диапазон компетентности, когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии.

Несмотря на актуальность проблемы построения эффективной управленческой команды, существование практических наработок и разнообразных тренинговых программ, вопрос технологии создания эффективной команды остается открытым. Ограничениями подходов и методов командообразования являются: сложность, повышенные требования к составу участников команды (ролевая структура, наличие или отсутствие лидера), сам процесс формирования команды требует значительных временных ресурсов, сложность согласования личных целей участников команды и цели организации, недостаточная скоординированность взаимодействия нескольких команд внутри организации.

Таким образом, управленческая команда должна быть динамичной, для членов команды становится важным не только эмоциональное сплочения и достижение результата в рамках решения управленческих задач, но и умение быстро реагировать на изменения, происходящие в организации и бизнес-среде. И тогда принципом работы управленческой команды должно стать не эмоциональное сплочение и командный дух, а командная работа специалистов для достижения целей организации в рамках определенной управленческой задачи.

Авторская программа «Reteaming» (от английского re-teaming - переформирование команд) является той самой технологией, которая позволяет создавать управленческие команды «с нуля». Программа разработана Беном Фурманом (Ben Furman) и Тапани Ахолой (Tapani Ahola) (Финляндия), учредителями Международного института Ретиминга (irti), признанными специалистами в области ориентированного на решение взаимодействия.

Ретиминг представляет собой эффективную программу работы с персоналом, которая позволяет решать такие задачи как взаимодействие персонала вместо разобщенности, адаптация вместо сопротивления изменениям, работа по целям вместо фиксации на проблемах, принятие личной ответственности.

Основной принцип ретиминга – это ориентация на решение, выход из проблемного поля, осознание участниками уже существующих позитивных возможностей. Вместо того чтобы бороться с трудностями и нехваткой чего-то – внимание участников фокусируется на стремлении действовать еще лучше, еще эффективнее. Работа построена таким образом, что наше внимание фокусируется сразу на обоих полюсах задачи: на желаемом состоянии (моделируя его и обращаясь к этой модели за обратной связью) и на сдерживающих факторах. Процедура ретиминга предполагает прохождение участниками программы нескольких этапов: постановка целей, создание возможности достижения цели, принятие решения и преобразование возможностей в действия, усиление достигнутого прогресса.

Примером эффективности ретиминга может быть работа с рекламным агентством. Для большинства подобных организаций, характерны два вида издержек: информационные и временные. Эти два фактора во многом определяют успешность компании, ее позицию в своем сегменте рынка. Как правило, в таких организациях кроме внешней существует еще и внутренняя конкуренция, между редакторами, менеджерами, агентами. Управленческий и творческий процессы протекают независимо друг от друга, руководитель хочет, «чтобы все работало», «творческие коллективы» (или коалиции), хотят, чтобы им не мешали творить, зарабатывать деньги и т.д. Для того чтобы снизить уровень издержек, необходимо интегрировать две организационные подсистемы, техническую и социальную, перевести личные цели сотрудников в организационную сферу, где творческий процесс будет протекать в логике организационного развития.

Ретиминг, это конечно технология, но технология творческая, выбор общей цели - это взаимный обмен мнениями, идеями, видением, но в рамках общей логики процесса, где через определенное время должен быть презентован результат. Что на этом этапе получает группа? Каждый участник высказал свою точку зрения, и каждый был услышан. Каждый участник услышал мнение другого. Людей, работающих в одной организации, объединяет общая работа, культура, цели и ценности, поэтому, выбор общей цели организации проясняет для участников направление развития организации. Например, стать лучшим рекламным агентством в городе. Один из постулатов ретиминга звучит так, «КОГДА ВЫ ЗНАЕТЕ КУДА НАПРАВЛЯЕТЕСЬ, ВЫ УЖЕ В ПУТИ».

Ретиминг имеет достаточно широкие возможности применения:

1) самоменеджмент, 2) индивидуальное консультирование, 3) тренинг командообразования (и диагностика организации), 4) инструмент для создания управленческих команд на разных уровнях компании под конкретную задачу организации, 5) создание управленческой команды, в которую входят специалисты из различных сфер деятельности, например, при реструктуризации компании, сопровождении организационных изменений. Технологичность программы позволяет применять ее для разных задач, но в результате мы получаем быструю адаптацию персонала к организационным изменениям, ориентацию на, совместное принятие решения и алгоритм постановки целей и командной работы для достижения результата.